育休・産休
産後パパ育休中の就業｜労使協定で認める上限日数と4つの手続き
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産後パパ育休とは何か
山田
木村先生、そもそも「産後パパ育休」って、普通の育休と何が違うんですか？ 名前は聞いたことあるんですけど。
木村先生
正式名称は「出生時育児休業」といいます。子の出生後8週間以内に、最大4週間（28日）まで取得できる休業で、1歳までの通常の育児休業とは別枠で取れる制度です。2022年10月1日から始まりました。
山田
別枠ってことは、産後パパ育休を取った上で、さらに普通の育休も取れるんですか？
木村先生
そうです！ 産後パパ育休を取ってから、あらためて1歳までの育児休業を取ることもできます。しかも産後パパ育休は2回に分割して取得できるので、出生直後に少し休んで職場に戻り、また必要なタイミングでもう一度休む、という使い方もできます。
山田
へえ、マジですか！ てっきり1回きりだと思ってました(笑 結構柔軟なんですね。休業の申出っていつまでにやればいいんですか？
木村先生
原則として休業開始予定日の2週間前までに事業主へ申し出る必要があります。ただし、あとで説明する「休業中の就業」を認める労使協定を締結している場合は、申出期限を最大1か月前まで延ばせます。
山田
休業を分割する場合の申出はどうなりますか？
木村先生
2回に分割して取得する場合は、1回目の申出の際に、まとめて2回分を申し出る必要があります。あとから追加で「もう1回」と申し出ることは基本的にできないので、最初にまとめて計画しておくのがポイントです。
山田
対象になる労働者に条件はありますか？
木村先生
産後休業をしていない労働者であれば対象です。日々雇用の方は除かれます。有期雇用の方は、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに、労働契約が満了して更新されないことが明らかでないことが必要です。
山田
制度の全体像はわかりました！ 今日聞きたいのは、その「休業中の就業」の話なんです。休業してるのに働くって、そもそもどういうことなんですか？
産後パパ育休中の就業とは
木村先生
いい質問ですね。育児休業は本来、労働者の労務提供義務そのものを消滅させる制度なので、休業中は働かないのが原則です。ただ産後パパ育休は「仕事が気になって育休を取るのをためらう」男性が育休を取りやすくするために作られた制度なので、労使協定を締結すれば、休業中に部分的に就業することを認めるという特別な仕組みが用意されています。
山田
誰でも自由に就業していいわけじゃないんですね。
木村先生
そうです。前提として、事業主が産後パパ育休中の就業を認めるかどうかは会社の判断です。就業を認める場合は、休業開始前までに労使協定を締結しなければなりません。協定の相手方は、事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、なければ労働者の過半数を代表する者です。就業を認めない場合は、この労使協定自体が不要になります。
山田
労使協定さえあれば、あとは会社が「この日働いて」って指示できるんですか？
木村先生
いいえ、そこが大事なポイントです！ 会社側からの一方的な業務命令で休業中に働かせることはできません。あくまで労働者本人が「この日なら働ける」と申し出て、それに事業主が応じ、最終的に労働者が同意するという段取りを踏む必要があります。
山田
ほんとに？ 労働者の意思が起点になるんですね。
木村先生
はい。労働者の意に反したものとならないことを担保した上で、労働者の意向を踏まえて事前に調整するという建て付けです。この流れを図にすると、こういう感じになります。
山田
4つのステップがあるんですね。具体的な手続きはあとで詳しく聞きたいんですが、まず気になるのは「どれくらい働いていいのか」なんです。上限とかあるんですよね？
就業できる日数・時間の上限
木村先生
あります。産後パパ育休中の就業には、法令上の明確な上限が設定されています。基本ルールは休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分までです。
山田
半分ってことは、28日間フルで産後パパ育休を取った場合、その半分の14日くらい働けるってことですか？
木村先生
そこは誤解しやすいポイントです！ 「休業期間」の日数そのものではなく、その期間の「所定労働日・所定労働時間」の半分が上限です。土日祝日など、もともと働く予定がない日は分母に入りません。加えて、休業開始予定日や終了予定日を就業日とする場合は、その日については所定労働時間数未満でなければならないという制限もあります。そして、休業中の就業で残業をさせることは認められません。
山田
実務でよく目安として使われる「10日」とか「80時間」って数字、聞いたことあるんですけど、あれとは別なんですか？
木村先生
それは出生時育児休業給付金の支給要件に出てくる上限で、法令上の「半分ルール」とは別の物差しです。給付金を受け取るためには、産後パパ育休の期間を通じた就業日数が最大10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）以内である必要があります。休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。
山田
比例するっていうのは、具体的にどう計算するんですか？
木村先生
例を挙げましょう。14日間の休業なら、最大5日（5日を超える場合は40時間）です。10日間の休業なら、最大4日（4日を超える場合は約28.57時間）になります。この10日間の例の計算式は「10日×10/28≒3.57」を端数切り上げして4日、「80時間×10/28≒28.57時間」は端数処理なしで算出します。図にするとこんなイメージです。
山田
なるほど、端数の扱いまで細かく決まってるんですね。時間の端数はどうなるんですか？
木村先生
就業した時間を合計した際に生じた分単位の端数は切り捨てです。また、産後パパ育休を分割して取得する場合は、それぞれの期間ごとに端数処理を行います。1回目と2回目をまとめて計算するのではなく、回ごとに区切って考える点に注意してください。
山田
実際にうちの会社であった相談も、ちょうど分割取得のケースだったんです。1回目は出生直後に7日間、2回目は1か月後に10日間、みたいなプランを考えているらしくて。
木村先生
いいですね！ その場合は、1回目の7日間の休業と2回目の10日間の休業、それぞれについて別々に「所定労働日・所定労働時間の半分まで」という上限と、給付金上の日数・時間の比例上限を計算します。合算して1つの上限にはならないので、担当者としては回ごとに管理する意識を持っておくと安心です。
山田
上限のイメージはつかめました！ じゃあ実際の手続きって、さっきの4ステップをもう少し詳しく教えてもらえますか？
就業までの4つの手続きステップ
木村先生
もちろんです。労使協定を締結したあとの具体的な流れは、次の4段階です。
手順
- 労働者が就業可能日等を申出: 労働者が就業してもよい場合、就業可能日・就業可能な時間帯・その他の労働条件を、休業開始予定日の前日までに書面等で事業主に申し出ます。この申出は休業開始予定日の前日まで変更・撤回が可能です。
- 事業主が候補日・時間を提示: 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で、実際に就業させたい候補日・時間を提示します。候補日等がない場合は「就業させる日等はない」旨を提示します。
- 労働者が同意: 提示された候補日・時間について、労働者が同意します。会社が一方的に決めるのではなく、労働者の同意が成立して初めて就業日が確定します。
- 事業主が通知: 同意が得られた内容を、事業主が労働者に書面等で通知します。
山田
この流れ、途中で気が変わったらどうなるんですか？
木村先生
労働者が同意した後でも、休業開始予定日以後に特別な事情があれば、同意を撤回できます。「特別な事情」というのは、たとえば子の体調が急変したなど、養育の必要性が生じた場合を想定しています。
山田
就業させたい候補日を会社が提示するとき、労働者が申し出た範囲を超えて指定することはできないんですよね？
木村先生
できません！ あくまで労働者が申し出た就業可能日等の範囲内でしか、事業主は候補日を提示できません。労働者が「この3日間なら働ける」と申し出たのに、会社が別の日を指定するようなことは認められないんです。
⚠️ 同意・通知は休業開始予定日の前日までに完了させる
候補日の提示から労働者の同意、事業主の通知までの一連の手続きは、休業開始予定日の前日までに終える必要があります。ぎりぎりまで調整していると期限に間に合わなくなるので、就業を検討している労働者がいる場合は早めにスケジュールを組んでおいてください。
山田
よくわかりました！ ちなみに、この就業の仕組みってどんな労働者でも使えるんですか？
対象労働者と労使協定で除外できるケース
木村先生
産後パパ育休自体の対象は、産後休業をしていない労働者（日々雇用を除く）です。ただし、就業を含めた産後パパ育休全体について、労使協定を締結すれば、次のような労働者を対象外にできます。
| 労使協定で対象外にできる労働者 | 内容 |
|---|---|
| 継続雇用1年未満の労働者 | 入社間もない労働者を協定で除外可能 |
| 産後パパ育休申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 | 退職予定が確定している労働者 |
| 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 | もともと勤務日数が少ない労働者 |
山田
これは会社が自由に決められる話じゃなくて、労使協定に定めがあって初めて除外できるってことですよね？
木村先生
そのとおりです。労使協定に何も定めがなければ、この3類型に当てはまる労働者であっても対象外にはできません。協定の内容次第という点は覚えておいてください。
山田
通常の育児休業だと、こういう就業の仕組みってないんですか？
木村先生
いい着眼点です！ 通常の育児休業では、産後パパ育休のような制度化された就業の仕組みはありません。ただし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的に元の事業主のもとで就労することは認められています。両者を比べると、こんな違いになります。
| 比較項目 | 産後パパ育休（出生時育児休業）中の就業 | 通常の育児休業中の就労 |
|---|---|---|
| 就業の位置づけ | 労使協定に基づく計画的な部分就業 | 一時的・臨時的な就労のみ |
| 事前の合意方法 | 就業可能日等の申出→候補日提示→同意→通知の4段階 | 労使の話し合いによる個別合意 |
| 労使協定の要否 | 就業を認める場合は必須 | 不要（都度の合意で対応） |
| 想定されるケース | 出生直後に計画的に一部だけ出社する等 | 急なトラブル対応や引き継ぎ等、イレギュラーな依頼 |
山田
通常の育休の方は「臨時対応」に限られるんですね。産後パパ育休は最初から就業を組み込んで計画できるところが大きな違いなんですね。
木村先生
まさにそこがポイントです。産後パパ育休中の就業は、計画的に「この日は出社する」という形で組み込める分、給付金への影響もあらかじめ試算しやすいというメリットがあります。
山田
就業の話に戻るんですけど、もし休業中に働いて給料をもらったら、出生時育児休業給付金って減っちゃうんですか？
就業した場合の出生時育児休業給付金の減額計算
木村先生
そこは多くの方が気にするポイントですね。まず出生時育児休業給付金の基本額は「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」で計算されます。休業開始時賃金日額は、原則として育児休業開始前6か月間の総支給額（保険料等が控除される前の額。賞与は除く）を180で除した額です。
山田
就業して賃金をもらうと、この67%の金額から引かれちゃうんですか？
木村先生
出生時育児休業期間中に支払われた賃金があったとしても、その賃金が出生時育児休業期間を対象としたものでなければ、支給額の減額はありません。ただし、出生時育児休業期間を対象に支払われた賃金がある場合は、休業開始時賃金日額×支給日数の80%以上の賃金が支払われていると、出生時育児休業給付金の支給額は0円になります。
山田
マジですか！ 80%が境目なんですね。80%未満ならどうなるんですか？
木村先生
80%に満たない場合でも、支払われた賃金額に応じて支給額が減額される場合があります。就業して賃金を得た分だけ給付金が調整される仕組みなので、「たくさん働けばその分だけ得をする」わけではなく、賃金と給付金の合計が一定水準を超えないように設計されているんです。
山田
具体的な数字でイメージできますか？ さっきの月給30万円くらいの人を例にしてもらえると助かります。
木村先生
いいでしょう！ 休業開始時賃金日額がざっくり1万円の方だとします。28日間の産後パパ育休で就業しなかった場合、出生時育児休業給付金は「1万円×28日×67%＝18万7,600円」程度になります。この方が休業中に4日ほど就業して、その4日分の賃金として休業開始時賃金日額×支給日数の80%（1万円×28日×80%＝22万4,000円）を超える賃金を受け取ると、給付金は0円になってしまいます。逆にそれより少ない賃金であれば、超過分だけが減額される形です。
山田
なるほど、就業日数を増やせば増やすほど得になるわけじゃないんですね(笑
⚠️ 就業日数を増やしすぎると給付金が0円になる
出生時育児休業期間を対象とした賃金と出生時育児休業給付金の合計が、休業開始時賃金日額×休業日数の80%を超えると、超えた分が給付金から減額されます。就業日を決める前に、給付額への影響を試算しておくことをおすすめします。
山田
給付金以外に、休業中の経済的な支援って他にもあるんでしたっけ？
木村先生
あります！ 一定の要件を満たす場合、出生時育児休業給付金（67%）に加えて、出生後休業支援給付金（休業開始時賃金日額の13%相当額、最大28日間）が支給され、合わせて給付率が80%（手取りで10割相当）になる仕組みがあります。これは、子の出生直後の一定期間内に被保険者本人とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得した場合に対象となります。
山田
手取り10割ってすごいですね！ 就業を増やしすぎると、その優遇からも外れてしまう可能性があるってことですか？
木村先生
そうですね。就業日数が増えて賃金額が大きくなれば給付金の減額対象になりますし、そもそも育児休業給付金や出生時育児休業給付金は、1支給単位期間中の就業日数が10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）以下であることが支給要件になっています。就業日を決める前に、社労士や会社の担当者と一緒に給付への影響を確認しておくと安心です。
山田
実務で気をつけるべきことって、他にもありますか？
実務上の注意点
産後パパ育休中の就業で押さえておきたいポイント
- 労使協定が前提: 就業を認めない会社は労使協定の締結自体が不要。就業を認める場合のみ、休業開始前までに協定を締結する
- 申出の起点は労働者: 会社からの一方的な就業指示は不可。労働者が就業可能日等を申し出るところから手続きが始まる
- 同意は休業開始予定日の前日まで: 候補日の提示と労働者の同意は、休業開始予定日の前日までに完了させる必要がある
- 端数処理は休業の回ごと: 産後パパ育休を分割取得している場合、就業日数・時間の上限計算はそれぞれの休業期間ごとに行う
山田
会社側として、労使協定を結ぶタイミングを逃すとどうなるんですか？
木村先生
休業開始前までに労使協定を締結していなければ、その従業員は産後パパ育休中に就業できません。急にスケジュールが変わって「休業中に少し手伝ってほしい」という事態が起きても、協定がなければ対応できないので、就業を認める可能性があるなら早めに協定を整備しておくことをおすすめします。
労使協定に盛り込んでおきたい事項
- 対象となる業務の範囲: 想定している業務内容をあらかじめ整理しておく
- 除外できる労働者の要件: 継続雇用1年未満・退職予定・週所定労働日数2日以下のいずれを除外対象とするか
- 申出・提示・同意・通知の様式: 書面かメールか、社内でどの様式を使うかを決めておく
- 見直しのタイミング: 制度の運用実績を踏まえて、定期的に協定内容を見直す
山田
労使協定を作るときは、こういう項目を意識して整理すればいいんですね！
基本情報まとめ
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 制度名 | 産後パパ育休（出生時育児休業）中の就業 |
| 施行日 | 2022年10月1日 |
| 就業できる前提条件 | 労使協定の締結 |
| 就業可能日数・時間の法令上限 | 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分まで（休業開始・終了予定日は所定労働時間数未満） |
| 給付金上の就業日数上限（28日休業の場合） | 最大10日（10日を超える場合は就業時間80時間） |
| 管轄省庁 | 厚生労働省 |
| 実施機関 | ハローワーク（公共職業安定所） |
| 公式ページ | https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158500.html |
山田
似たような制度と混同しそうなので、関連する手続きも教えてもらえますか？
類似する社会保険トピックとの比較
木村先生
まず産後パパ育休そのものの制度概要は、産後パパ育休（出生時育児休業）:子の出生後8週以内に最大4週間取れる2022年新制度にまとめています。今日の話は、その中でも「休業中の就業」だけを深掘りした内容です。
山田
給付金の申請手続き自体は、別のところで詳しく解説してましたよね？
木村先生
はい、実際にハローワークへ申請する具体的な流れは育児休業給付金の申請手続き:ハローワークへの提出方法と支給額の計算を参照してください。あわせて、育休中は社会保険料の免除も受けられるので、産前産後・育児休業中の社会保険料免除:申出書1枚で保険料がゼロになる手続きも押さえておくと、休業中の家計イメージがつかみやすくなります。
山田
ありがとうございます！ 最後によくある質問をいくつか聞いてもいいですか？
よくある質問
山田
就業可能日をたくさん申し出れば、それだけ会社に働かされてしまうんですか？
木村先生
いいえ、労働者が申し出た範囲内でしか事業主は候補日を提示できませんし、最終的には労働者の同意がなければ就業日は確定しません。多く申し出たからといって、必ずその日数分働かされるわけではありません。
山田
パートやアルバイトの人も、この就業の仕組みを使えますか？
木村先生
産後パパ育休の対象要件を満たしていれば利用できます。ただし有期雇用の方は、子の出生から一定期間後までに労働契約が更新されないことが明らかでないことなど、追加の要件を満たす必要があります。
山田
労使協定を結ばずに、個別に労働者と合意すれば就業させてもいいんですか？
木村先生
それはできません！ 産後パパ育休中の就業を認める場合は、必ず休業開始前までに労使協定を締結することが前提です。個別合意だけでは要件を満たしません。
山田
就業した日について残業をお願いすることはできますか？
木村先生
できません。産後パパ育休中の就業については、残業をさせることは認められていません。所定労働時間の範囲内での就業に限られます。
山田
一度同意した就業日を、労働者側の都合で減らしてもらうことはできますか？
木村先生
できます。休業開始予定日以後に特別な事情が生じれば、労働者は同意を撤回できます。子の体調変化など養育上の理由があれば、事業主に相談して調整することが想定されています。
山田
就業した分の給与は、通常の給与計算と同じように支払われるんですか？
木村先生
はい、就業した日・時間分については通常どおり賃金が発生します。ただし、その賃金額によって出生時育児休業給付金が減額される可能性がある点は、あらかじめ本人にも説明しておくとトラブルを防げますよ(笑
山田
たしかに、あとで「思ったより給付金が減った！」ってなったら気まずいですもんね(笑
問い合わせ先・関連書類
問い合わせ先・参考資料
- 厚生労働省 Q&A（育児休業等給付）: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158500.html
- 厚生労働省 産後パパ育休特設サイト: https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/paternity/
- 手続き・給付金の相談窓口: 最寄りのハローワーク（公共職業安定所）
木村先生
就業を認めるかどうかは会社ごとの判断ですが、認める場合は労使協定の整備と、休業開始予定日の前日までの手続き完了がセットになります。スケジュールに余裕を持って準備しておくと安心ですよ！
山田
今日はありがとうございました！ うちの会社でも、労使協定の準備状況を確認してみます。