育休・産休
2025年4月・10月施行｜育児・介護休業法改正の実務ポイント
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山田
ぼくは総務部で就業規則の見直し担当になったばかりの山田です。先日、社労士の木村先生から「育児・介護休業法が2025年に2段階で改正されているので、就業規則の見直しが必要ですよ」と言われて青ざめました。テレワークの努力義務化とか、柔軟な働き方の措置義務化とか、聞いたことはあるけど中身がよくわかっていません。今日は木村先生に一つずつ教えてもらいます。
2025年の育児・介護休業法改正、結局いつ何が変わったのか
山田
木村先生、そもそも今回の改正っていつから始まってるんですか？ もう施行されちゃってるんですよね？
木村先生
そうですね、今回の改正は2025年（令和7年）4月1日と同年10月1日の2段階で施行されています。4月1日には子の看護休暇の対象拡大やテレワークの努力義務化など9項目、10月1日には柔軟な働き方を実現するための措置の創設と、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取が施行されました。
山田
えっ、2段階なんですか！ てっきり一気に全部変わったのかと思ってました。
木村先生
段階を踏んでいるのがポイントです。4月施行分は主に「休暇や制限の対象拡大」、10月施行分は「事業主が新しく講じなければいけない措置」という色分けになっています。総務・人事としては、この2つを混同しないことが大事ですよ。以下の表に、今回の改正の全体像をまとめました。
| 施行日 | 主な改正内容 | 区分 |
|---|---|---|
| 2025年4月1日 | 子の看護休暇の対象拡大（子の看護等休暇に名称変更） | 義務 |
| 2025年4月1日 | 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大 | 義務 |
| 2025年4月1日 | 育児のためのテレワーク等導入 | 努力義務 |
| 2025年4月1日 | 育児休業取得状況の公表義務の対象拡大（従業員300人超） | 義務 |
| 2025年4月1日 | 介護のためのテレワーク等導入・介護休暇要件緩和・雇用環境整備 | 努力義務／義務 |
| 2025年10月1日 | 柔軟な働き方を実現するための措置の創設（5選択肢から2つ以上） | 義務 |
| 2025年10月1日 | 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮 | 義務 |
山田
こうして見ると、けっこうボリュームありますね……。総務としては就業規則、全部見直さないとダメってことですか？
木村先生
そのとおりです。次の章から一つずつ、対象になる労働者の範囲と会社がやるべきことを整理していきましょう。まずはテレワークの努力義務化からいきますね。
育児のためのテレワーク、「できるようにしてあげてね」の努力義務化
山田
テレワークって、もう義務化されたんですか？ うちの会社は出社中心なので心配です。
木村先生
安心してください、義務ではなく努力義務です。2025年4月1日から、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されました。つまり「必ず導入しなさい」ではなく「できる限り取り組んでください」というレベルです。
山田
努力義務ってことは、やらなくても罰則はないんですか？
木村先生
罰則規定はありませんが、行政指導や助言の対象にはなり得ます。それに加えて、短時間勤務制度の代替措置のメニューにもテレワーク等が追加されました。もともと代替措置は「育児休業に関する制度に準ずる措置」と「始業時刻の変更等」の2つだけだったんですが、そこに③としてテレワークが加わった形です。
努力義務化の対象者
- 対象: 3歳未満の子を養育する労働者
- 内容: テレワークを選択できるようにする措置（努力義務）
- 短時間勤務の代替措置: 短時間勤務制度の導入が困難な業務に従事する労働者向けの代替措置メニューにテレワーク等を追加
- 施行日: 2025年（令和7年）4月1日
山田
なるほど、努力義務でも一応対応は考えたほうがいいってことですね。じゃあ次は、うちの部署でよく話題になる「子の看護休暇」について教えてください。
子の看護休暇が「子の看護等休暇」に 対象拡大のポイント
木村先生
ここも4月1日施行分ですね。まず名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わりました。「等」が付いた理由は、取得できる事由が広がったからなんです。
山田
名前まで変わったんですね！ 具体的にはどう広がったんですか？
木村先生
対象年齢と取得事由、両方が広がっています。対象となる子の範囲の拡大は小学校就学の始期に達するまでから小学校３年生修了までに延びました。取得事由も、もともとの「病気・けが」「予防接種・健康診断」に加えて、③感染症に伴う学級閉鎖等、④入園（入学）式・卒園式の2つが追加されています。
| 項目 | 改正前 | 改正後 |
|---|---|---|
| 名称 | 子の看護休暇 | 子の看護等休暇 |
| 対象となる子の範囲 | 小学校就学の始期に達するまで | 小学校3年生修了まで |
| 取得事由 | 病気・けが、予防接種・健康診断 | 上記に加え、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式・卒園式 |
| 労使協定での除外 | 週所定労働日数2日以下／継続雇用6か月未満 | 週所定労働日数2日以下のみ（継続雇用6か月未満の除外を廃止） |
| 取得可能日数 | 年5日（子2人以上は年10日） | 変更なし |
山田
取得可能日数は変わらないんですね。ちょっと意外でした。
木村先生
そうなんです、日数はそのまま。変わったのは範囲と事由、それから労使協定で除外できる労働者の条件です。継続雇用期間6か月未満を理由に除外する仕組みが廃止されたので、入社したばかりの従業員でも週の所定労働日数が2日を超えていれば取得できるようになりました。
⚠️ 就業規則の見直し漏れに注意
- 就業規則に「子の看護休暇」という名称のまま記載している会社は、名称・対象範囲・取得事由の3点を必ず改定してください。
- 継続雇用6か月未満の除外規定が残ったままだと、労働基準関係法令違反の指摘を受ける可能性があります。
山田
就業規則の文言、ちゃんと直さないとまずいですね。ほかにも対象が広がった制度ってありますか？
所定外労働の制限（残業免除）も対象拡大
木村先生
はい、残業免除の制度も対象が広がりました。改正前は3歳に満たない子を養育する労働者が請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けられる仕組みでしたが、改正後は小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求可能になっています。
山田
これも子の看護休暇と同じで、就学前まで対象が広がったってことですね。
木村先生
そのとおりです。ここまでの3つ（テレワーク努力義務・子の看護等休暇・残業免除の対象拡大）は、いずれも2025年4月1日にすでに施行済みなので、就業規則がまだ旧内容のままなら早急に改定が必要です。ここからは、2025年10月1日施行分、今回のタイトルにもある柔軟な働き方の措置義務化について詳しく見ていきましょう。
2025年10月施行「柔軟な働き方を実現するための措置」の義務化
山田
ここがいちばん聞きたかったところです！ 柔軟な働き方の措置って、具体的に何をすればいいんですか？
木村先生
2025年（令和7年）10月1日から、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、柔軟な働き方を実現するための措置を講ずることが事業主に義務付けられました。これは努力義務ではなく、義務です。ここは4月施行分との大きな違いですね。
山田
義務ってことは、絶対にやらないといけないんですね。何をすればいいんですか？
木村先生
事業主は、次の5つの選択肢の中から2つ以上を選択して講ずる義務があります。そして労働者側は、会社が用意したその中から1つを選んで利用できる、という仕組みです。
| 選択肢 | 内容 |
|---|---|
| ① 始業時刻等の変更 | フレックスタイム制、時差出勤の制度など |
| ② テレワーク等 | 1日の所定労働時間を変更せず、月10日以上利用できるもの |
| ③ 保育施設の設置運営等 | 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（ベビーシッター手配・費用負担など） |
| ④ 養育両立支援休暇の付与 | 1日の所定労働時間を変更せず、年10日以上取得できるもの |
| ⑤ 短時間勤務制度 | 1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの |
山田
5つのうち2つ以上……うちの会社だと何が現実的なんでしょう？
木村先生
業種や業務内容によりますね。デスクワーク中心ならテレワーク等と短時間勤務制度の組み合わせが選ばれやすいですし、現場作業が多い会社では始業時刻等の変更と保育施設の設置運営等を組み合わせるケースもあります。事業主が措置を選ぶ際は、過半数労働組合や過半数代表者からの意見聴取の機会を設ける必要がある点も忘れないでください。
山田
決めた措置って、社員にどうやって伝えればいいんですか？
木村先生
そこも義務化されています。3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、選んだ措置の内容や申出先などを個別に周知し、意向確認をしなければなりません。周知時期は「労働者の子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間」、具体的には子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの期間です。
手順
- 社内で導入する2つ以上の措置を検討する（業務内容・過半数組合等の意見を踏まえる）
- 過半数労働組合または過半数代表者から意見を聴取する
- 就業規則・労使協定を改定し、選択した措置を明記する
- 対象労働者へ個別周知・意向確認の方法（面談・書面・FAX・電子メール等）を決める
- 子が1歳11か月に達する日の翌々日以降、順次対象者へ個別周知を実施する
労働者側の利用ルール
- 選べる数: 事業主が講じた2つ以上の措置のうち、労働者は1つを選択して利用
- 単位: テレワーク等と養育両立支援休暇は原則時間単位でも取得可能
- 対象年齢: 3歳から小学校就学の始期に達するまで
山田
措置を決めるだけじゃなくて、意見聴取や個別周知まで一連の流れがあるんですね。次は、周知とセットで出てきた「意向聴取」についても教えてください。
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮も義務に
木村先生
これも2025年10月1日施行です。本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時と、子が3歳になるまでの適切な時期に、勤務時間帯・勤務地・両立支援制度の利用期間・業務量などについて、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。
山田
柔軟な働き方の措置の周知と、この意向聴取って別物なんですか？ 混乱してきました……。
木村先生
似ているので分けて考えましょう。柔軟な働き方の措置の周知は「会社が選んだ制度メニューを伝えて、使うかどうかの意向を聞く」もの。一方こちらの意向聴取は「勤務時間帯や勤務地、業務量まで含めて、労働者本人の希望をまるごと聞く」ものです。聴取した内容には、自社の状況に応じて配慮する義務もセットになっています。
⚠️ 意向確認で絶対にやってはいけないこと
- 取得や利用を控えさせるような個別周知・意向確認は認められません。
- 「取得しない前提」で説明したり、取得希望を聞いた上で不利益な取り扱いをすることは法令違反です。
山田
聞いて終わりじゃなくて、配慮まで求められるんですね。具体的にはどんな配慮が想定されてるんですか？
木村先生
勤務時間帯や勤務地にかかる配置の見直し、両立支援制度の利用期間の調整、業務量の調整、労働条件の見直しなどが例として挙げられています。すべての希望をそのまま実現する義務ではありませんが、検討した結果対応が難しい場合は、その理由をきちんと労働者に説明することが望ましいとされています。子に障害がある場合やひとり親家庭の場合は、利用可能期間や付与日数への配慮も求められますよ。
介護休業法側の改正も同時に進んでいる
山田
ここまで育児側の話でしたけど、法律の名前は「育児・介護休業法」ですよね。介護側の改正はどうなってるんですか？
木村先生
良い質問です。介護側も同じく2025年4月1日から複数の改正が施行されています。要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう、事業主に努力義務化されましたし、介護休暇について継続雇用期間6か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みが廃止されました。育児側の看護等休暇と同じ考え方ですね。
山田
介護のほうでも除外規定が廃止されたんですね。ほかにもありますか？
木村先生
介護離職を防ぐための雇用環境整備（研修実施や相談窓口設置など4つの措置からいずれかを実施）、介護に直面した労働者への個別の周知・意向確認、そして労働者が40歳に達した年度から1年間の早い段階での情報提供、この3つが事業主の義務として新設されています。総務・人事としては、育児側だけでなく介護側の規程改定も並行して進める必要があります。
介護側の改正まとめ（2025年4月1日施行）
- テレワーク導入: 努力義務
- 介護休暇の除外規定: 継続雇用6か月未満の除外を廃止（週2日以下の除外のみ残る）
- 雇用環境整備: 研修・相談窓口・事例収集提供・方針周知のいずれかを実施する義務
- 個別周知・意向確認: 介護に直面した労働者への実施義務
- 早期情報提供: 40歳到達年度から1年間の情報提供義務
山田
育児と介護、両方の規程を見直さないといけないなんて、総務の仕事量がすごいことになりそうです……。関連して、育児休業の取得率の公表義務も広がったって聞いたんですけど、これも同じ改正なんですか？
育児休業取得率の公表義務拡大との関係
木村先生
はい、同じ2025年4月1日施行です。従業員数1,000人超の企業に加えて、300人超1,000人以下の企業にも、育児休業等の取得状況の公表が義務付けられました。公表内容は男性の育児休業等の取得率、または育児休業等と育児目的休暇の取得率のいずれかです。この論点は範囲が広いので、詳しくは男性の育児休業取得率等の公表義務拡大の記事で整理しています。
山田
うちの会社は従業員400人くらいなので、対象になりそうですね。あとで確認しておきます。
木村先生
そうしてください。それでは次に、総務・人事が実際に何から手を付ければいいか、実務の順番を整理していきましょう。
総務・人事が今すぐ着手すべき実務ポイント
山田
結局、うちの会社で何から手を付ければいいのか、優先順位を教えてください。
木村先生
大きく分けると次の4つです。ひとつ目は就業規則・育児介護休業規程の全面点検、ふたつ目は柔軟な働き方の措置2つ以上の選定と労使協定・意見聴取の実施、みっつ目は個別周知・意向確認・意向聴取の運用フロー構築、よっつ目は人事システムや台帳での対象者管理です。
| 優先度 | やること | 関係する施行日 |
|---|---|---|
| 高 | 子の看護等休暇・残業免除対象拡大に合わせた就業規則改定 | 2025年4月1日（施行済み） |
| 高 | 柔軟な働き方の措置（2つ以上）の選定・過半数代表への意見聴取 | 2025年10月1日 |
| 中 | 個別周知・意向確認・意向聴取のテンプレート整備 | 2025年10月1日 |
| 中 | 子の年齢（1歳11か月・2歳11か月・3歳）を基準にした対象者管理表の作成 | 継続運用 |
| 中 | 介護休業規程の見直し（テレワーク努力義務・除外規定廃止） | 2025年4月1日（施行済み） |
山田
すでに施行済みのものもあるから、後回しにできないんですね。
木村先生
そうなんです。4月施行分はすでに義務が発生しているので、就業規則が未改定なら早急な対応が必要ですし、10月施行分の柔軟な働き方の措置は、対象者が出てくる前に社内制度として固めておく必要があります。厚生労働省が公表しているマニュアルや、両立支援等助成金の活用も検討するとよいですよ。
⚠️ 助成内容は年度で変わる可能性あり
両立支援等助成金は改正育児・介護休業法にあわせて助成内容が変更される場合があります。申請前に必ず都道府県労働局雇用環境・均等部（室）または最新の厚生労働省サイトで内容を確認してください。
山田
ほかの制度との関係も気になります。産後パパ育休とか、育休中の社会保険料免除とか、今回の改正と関係あるんですか？
関連する育児関連の社会保険手続き
木村先生
今回の改正は主に休暇や勤務制度の話ですが、育児期の従業員対応としてはセットで押さえておきたい手続きがいくつかあります。子の出生後8週以内に取得できる産後パパ育休（出生時育児休業）、育休取得中の産前産後・育児休業中の社会保険料免除、時短勤務で給料が下がっても将来の年金額を守る育児時短勤務中の標準報酬月額特例などは、今回の柔軟な働き方の措置と組み合わせて説明されることが多いです。
山田
なるほど、休業や勤務制度の話と、社会保険の手続きは別々に押さえておく必要があるんですね。
木村先生
そのとおりです。労務担当者は制度面、社会保険担当者は手続き面、と分担しつつも、対象になる従業員には両方まとめて案内してあげると親切ですね。
よくある質問
山田
最後に、よく聞かれそうな質問をいくつかぶつけてもいいですか？
木村先生
どうぞ、答えられる範囲でお答えします。
山田
柔軟な働き方を実現するための措置って、正社員だけが対象ですか？
木村先生
いいえ、雇用形態を限定する規定ではありません。3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育している労働者であれば、要件を満たすパートタイム労働者や契約社員も対象になり得ます。自社の労使協定で除外できる範囲を確認してください。
山田
テレワークの努力義務って、在宅勤務ができない職種でも対応しないといけないんですか？
木村先生
努力義務なので、業務の性質上テレワークが困難な職種であれば、必ずしもテレワークそのものを導入する必要はありません。ただし、その場合でも他の代替措置（始業時刻の変更等など）の検討は求められます。
山田
柔軟な働き方の措置を2つ以上選ぶとき、どの組み合わせが正解とかあるんですか？
木村先生
法律上「この組み合わせが正解」という指定はありません。自社の業務内容や従業員のニーズ、過半数代表からの意見を踏まえて、実際に使ってもらえる組み合わせを選ぶことが大切です。
山田
就業規則の改定が間に合わなかった場合、どうなりますか？
木村先生
義務化された事項について未対応のままだと、労働局からの助言・指導・勧告の対象になり得ます。すでに施行日を過ぎている項目もあるので、できるだけ早く社労士や労働局に相談しながら改定を進めることをおすすめします。
問い合わせ先
- 相談窓口: 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）
- 確認方法: 厚生労働省の都道府県労働局所在地一覧ページで自社の都道府県を選ぶと、雇用環境・均等部（室）の電話番号を確認できます
- URL: 都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧（厚生労働省）
まとめ
木村先生
最後に基本情報を表にまとめておきますね。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 施行日 | 2025年（令和7年）4月1日・10月1日（2段階施行） |
| 主な対象者 | 3歳未満（テレワーク努力義務）／3歳〜小学校就学の始期（柔軟な働き方の措置）／小学校3年生修了まで（子の看護等休暇） |
| 管轄省庁 | 厚生労働省 |
| 実施機関 | 都道府県労働局 |
| 公式情報 | 育児・介護休業法 法改正のポイント（厚生労働省） |
山田
今日教えてもらった内容を持ち帰って、就業規則の見直しリストを作ってみます。ありがとうございました！
木村先生
いえいえ。施行日がすでに来ている項目もあるので、優先順位をつけて早めに着手してくださいね。困ったときはいつでも相談してください。