随時改定の1等級差特例｜上限・下限またぎで標準報酬月額を見直せる

基本的にはその理解で合っていますよ。随時改定は、固定的賃金が変動した月から続く3か月間の報酬の平均で標準報酬月額を計算し直して、従前の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じたときに行う手続きです。

その自信、実は半分だけ正解です！ 通常のケースならそれで問題ありません。

ただ、実はこの「2等級以上」というルールには例外があるんです。標準報酬月額の等級表には上限と下限がありますよね。その上限または下限をまたぐ形で等級が変わる場合は、差がたった1等級であっても随時改定の対象になります。

多くの給与担当者がそう思い込んでいるので、見落としが起きやすいポイントなんですよ。日本年金機構の随時改定のページにも、この取扱いがはっきり書かれています。

例えば厚生年金保険の場合、標準報酬月額の一番上の等級は32等級・65万円です。従前が31等級・62万円だった人の報酬が上がって、3か月平均が66万5千円以上になったとします。このとき等級は31等級から32等級への1等級差の変動ですが、32等級は上限に該当する等級なので、随時改定の対象になるんです。

そのとおりです。逆に下限側でも同じことが起きます。厚生年金保険なら1等級・8万8千円で報酬月額が8万3千円未満の人が、報酬月額9万3千円以上になった場合、1等級から2等級・9万8千円への変動でも随時改定の対象になります。

いいですよ。随時改定は次の3つの要件をすべて満たしたときに行います。1つ目は昇給や降給等によって固定的賃金に変動があったこと、2つ目は変動月以後引き続く3か月の報酬の平均額で算出した標準報酬月額と、従前の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じたこと、3つ目は変動月以後引き続く3か月の報酬の支払基礎日数が17日以上あることです。

給与計算の対象になった日数のことです。日給制や時給制なら出勤日数、月給制や週給制なら暦日数で数えます。ちなみに特定適用事業所に勤務する短時間労働者は17日ではなく11日以上が基準になるので、パート従業員が多い職場では特に注意してくださいね。

そして固定的賃金の変動というのは、ベースアップやベースダウンだけじゃなく、日給から月給への給与体系の変更、歩合給の単価や歩合率の変更、住宅手当や役付手当のような固定的な手当の新設・変更も含まれます。

あと注意してほしいのが、休職による休職給を受けた場合は固定的賃金の変動に該当しないので随時改定の対象にはなりません。ここを間違えて処理してしまう担当者も少なくないんですよ。

変わるのは2つ目の要件だけです。「2等級以上の差」が「1等級差でも可」に緩和されるだけで、固定的賃金の変動があったことと、支払基礎日数の要件はそのまま適用されます。次はその中身を具体的に見ていきましょう。

標準報酬月額には等級表があって、厚生年金保険は32等級、健康保険は50等級が現在の一番上の等級になっています。この一番上の等級、または一番下の等級をまたぐ形で報酬が変動した場合に限って、2等級以上ではなく1等級差でも随時改定の対象になるというルールです。

そうです。例えば10等級から11等級に1等級だけ動いても、それは上限にも下限にも該当しないので通常どおり対象外です。あくまで上限・下限の等級に該当する変動だけが特例の対象になります。

もちろんです。厚生年金保険と健康保険、それぞれの上限・下限のケースを表にまとめました。

どちらの表も見ての通り、動いているのはたった1等級ですよね。でも上限・下限に該当する等級変更だから、通常なら対象外になるはずのケースが随時改定の対象になっています。

そのとおりです。しかも役員報酬や管理職の給与は上限に近い等級になりやすいので、実務上は意外と発生頻度が高いケースなんですよ。

はい、なのでシステム任せにせず、上限・下限の等級に該当しそうな高額報酬者や低額報酬者については、人の目でも確認する運用にしておくと安心です。次は、通常の随時改定とどこが違うのか、もう少し整理してみましょう。

手続きの流れは基本的に同じです。事業主が「健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額変更届」を作成して、速やかに日本年金機構に提出します。1等級差の特例だからといって、別の届出用紙が必要になるわけではありません。

はい、基本の書き方はそちらの記事で解説している内容がそのまま使えます。違うのは「2等級以上の差」という要件を満たしていなくても提出対象になる、という判断の部分だけです。

同じです。変動月以後引き続く3か月の報酬を平均して、変更後の報酬を初めて受けた月から起算して4か月目の標準報酬月額から改定されます。例えば4月に支払われる給与に変動があった場合は、7月分の標準報酬月額から改定される流れです。

そうなんです。変わるのは「2等級以上必要かどうか」という入り口の判定基準だけで、改定後の適用期間の考え方も通常の随時改定と同じです。6月までに改定されたものはその年の8月まで、7月以降に改定されたものは翌年の8月まで適用されます。次は、逆にこの特例が対象にならないケースを見ておきましょう。

あります。まず、固定的賃金は上がったけれど残業手当のような非固定的賃金が減った結果、標準報酬月額が従前より下がって2等級以上の差が生じたようなケースは対象外です。固定的賃金の変動と等級の動きの方向が一致していないと随時改定は成立しません。

そうです。固定的賃金は下がったのに残業代などが増えて標準報酬月額が従前より上がった場合も、随時改定の対象にはなりません。あくまで固定的賃金の変動方向と標準報酬月額の変動方向が一致していることが前提です。

そうなんです。1等級差の特例が使えるかどうかを見る前に、まずこの3要件をクリアしているかを確認する必要があります。次は実際の手続きの流れを見ていきましょう。

大きく4つのステップで考えるとわかりやすいですよ。

まさにそこが今回のテーマの核心です。給与計算担当者が「2等級差」という数字だけをチェックリストに書いていると、この1等級差のケースは素通りしてしまいます。

ぜひ見直してください。特に昇給幅が大きい役員や管理職、逆に入社直後で報酬が低い従業員は、上限・下限の等級に該当しやすいので優先的に確認するといいですよ。次は、この特例を運用するうえでの実務上の注意点を整理していきましょう。

いくつかあります。まず、標準報酬月額の等級表そのものが法改正で見直されることがあるので、上限・下限の等級番号は固定されたものではないということを理解しておいてください。現時点では厚生年金保険が32等級・65万円、健康保険が50等級・139万円が上限ですが、将来これが変わる可能性はあります。

そのとおりです。年金機構や協会けんぽの最新の保険料額表を必ず確認する習慣をつけてください。等級表は物価や賃金水準の動きにあわせて見直されることがあるので、去年の資料をそのまま使い回すと危ないですよ！

ぜひ確認してください！ 特に上限側の等級は、賃金水準の上昇にあわせて追加されることがあるので、変更履歴を追っておくと安心です。

はい、日本年金機構から算定の根拠を確認されることもあります。3か月分の報酬額の内訳や支払基礎日数の計算根拠は、いつでも説明できるようにしておきましょう。

そういうことです。次は、この1等級差特例が他の標準報酬月額の仕組みとどう関係するのかを見ておきましょう。

定時決定は毎年1回、4月から6月の3か月間の報酬をもとに標準報酬月額を決め直す手続きで、9月から翌年8月までの各月に適用されます。一方、随時改定は年の途中でも大幅な報酬変動があったときに随時発生する手続きです。今回説明している1等級差特例は、この随時改定の要件の一部という位置づけです。

はい。定時決定の算定月以後に標準報酬月額の2等級以上（または今回説明した1等級差の特例に該当する変動）があった場合は、月額変更届の提出が必要になります。あと、標準報酬月額の仕組みと保険料計算を先に理解しておくと、等級表そのものの構造がイメージしやすくなりますよ。

もう一つ、育児休業等終了時月額変更届も随時改定と似た考え方の手続きです。育休復帰後に給与が下がった場合に、2等級以上の要件なしで改定できる特例なので、今回の1等級差特例とはまた別の緩和措置として覚えておくと整理しやすいです。それでは最後に、ここまでの内容を基本情報として整理しておきましょう。

まとめますね。この特例は随時改定という既存の制度の要件の一部として運用されているものなので、単独の施行日や申請期限が設定されているわけではありません。その点を踏まえて表にしました。

そうです。だからこそ「新しい制度が始まった」と身構えるより、「随時改定の判定基準に、実はもう1パターンあった」と捉えておくのがいちばん実務的です。

どうぞ！ 実務でよく聞かれる質問をまとめて答えていきますね。

適用されます。ただし支払基礎日数の要件が短時間労働者は11日以上に変わる点だけ注意してください。等級が上限・下限をまたぐという判定基準自体は、フルタイムの従業員と同じです。

いいえ、随時改定はあくまで毎月の報酬（固定的賃金）の変動が対象です。賞与は別の仕組みで扱われるので、今回の1等級差特例とは関係ありません。

気づいた時点で速やかに月額変更届を提出してください。届出が遅れた分だけ、実際の報酬と標準報酬月額のズレが長く続くことになるので、保険料の精算が必要になる場合があります。早めの提出が何より大事です。

あります。表でも紹介したとおり、上限の等級から下がる場合も、下限の等級から下がる場合も、1等級差で随時改定の対象になるケースがあります。昇給だけでなく降給のケースも見落とさないようにしてください。

いい質問です！ 健康保険と厚生年金保険はそれぞれ別の等級表を持っているので、判定も別々に行います。厚生年金保険は32等級が上限、健康保険は50等級が上限というように、上限・下限の位置が違う点も忘れないでくださいね。

それがいちばん実務的な対策です。給与計算のたびに、改定後の等級が表の一番上か一番下に来ていないか、意識して見るようにしてくださいね。