【2021年4月施行】70歳就業確保の努力義務と社会保険実務

「70歳就業確保法」という通称で呼ばれることが多いんですが、正式には改正高年齢者雇用安定法の一部ですね。少子高齢化で働き手が減っていくなかで、働く意欲のある高年齢者にできるだけ長く活躍してもらおうという狙いで、事業主に70歳までの就業機会確保を求める規定が追加されました。

そうなんです。ここがこの制度でいちばん誤解されやすいポイントで、70歳までの就業機会確保は努力義務です。65歳までの雇用確保は事業主の義務ですが、70歳まではあくまで「講ずるよう努める」という位置づけなんですよ。この違いを最初にしっかり押さえておくと、あとの話がぐっとわかりやすくなります。

そこ、しっかり確認しておきましょう。結論から言うと、70歳までの就業確保を努力義務とする改正高年齢者雇用安定法は令和3年（2021年）4月1日から施行されています。厚生労働省の公式ページにも「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、令和３年４月１日から施行されています」とはっきり書かれていますから、2026年に新しく始まった制度ではありません。

完全にガセというわけでもないんです。ちょっとややこしいんですが、厚生労働省は令和8年3月31日に「新たな高年齢者等職業安定対策基本方針」を策定したと発表していて、この基本方針の対象期間が令和8年度から令和11年度までの4年間、つまり2026年4月から始まるんですよ。おそらくこの基本方針のニュースと、5年前からある努力義務の制度が混同されて「2026年4月施行」と紹介されているサイトがあるんだと思います。

そういうことです。ちなみにこの新しい基本方針には具体的な数値目標も入っていて興味深いんですよ。60～64歳の就業率を79.0%以上（2024年実績74.3%）、65～69歳の就業率を57.0%以上（同53.6%）、そして70歳までの就業確保措置の実施率を40.0%以上（2025年6月1日現在の実績34.8%）にする、という目標を令和11年（2029年）までに達成しようとしています。実施率がまだ34.8%ということは、努力義務とはいえ、まだ3社に1社程度しか対応できていないということですね。

まず定年を定める場合、その年齢は60歳以上にしなければいけません（高年齢者雇用安定法第8条）。そのうえで、定年を65歳未満にしている事業主は、65歳までの定年引き上げ・65歳までの継続雇用制度の導入・定年制の廃止のいずれかを実施する義務があります（同法第9条）。これが「65歳までの雇用確保措置」で、対応していないとハローワークからの指導対象になり得ます。

定年を65歳以上70歳未満にしている事業主、または70歳未満までの継続雇用制度を導入している事業主が対象で、70歳までの就業確保措置のどれかを講ずるよう「努める」必要があります（同法第10条の2）。「講ずる義務」ではなく「講ずるよう努める義務」なので、努力義務と呼ばれます。

図にするとこうなります。事業主は、①70歳までの定年引き上げ、②定年制の廃止、③70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度など、他の事業主によるものを含む）の導入、④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入、のいずれかの措置を講ずるよう努めることとされています。

そうなんです。④⑤は「創業支援等措置」と呼ばれる雇用によらない措置で、雇用ではなく業務委託契約や、事業主が自ら実施する、あるいは委託・出資する団体が行う社会貢献事業への従事という形になります。この2つを導入する場合は、過半数労働組合または過半数代表者の同意を得る手続きが必要になる点が、①〜③の雇用による措置とは大きく違うところですね。

条文を見る限り、対象事業主の定義に従業員数による区分は出てきません。「定年年齢を65歳以上70歳未満に定めている事業主又は継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主」というのが対象の定義で、社員数が何人以上という足切りは書かれていないんです。ですから、社員が数人の会社でも、定年が65歳〜69歳の間に設定されていれば対象になります。

ここも70歳という年齢がキーワードになっていて、見落としがちなポイントです。事業主は、解雇等により離職が予定されている45歳以上70歳未満の従業員が希望するときは、求人の開拓など再就職の援助に関し必要な措置を実施するよう努める必要があります（同法第15条）。これは努力義務ですね。

さらにもう一段階強い規定もあって、同じく45歳以上70歳未満の離職予定者が希望するときは、「求職活動支援書」を作成して本人に交付する必要があります（同法第17条）。こちらは「努める」ではなく「必要があります」という表現なので、実質的に義務に近い規定です。ここを見落として「努力義務だから」と対応を後回しにすると、法違反になりかねないので注意してください。

よく覚えていますね。1カ月以内の期間に45歳以上70歳未満の者のうち5人以上を解雇等により離職させる場合は、あらかじめ「多数離職届」をハローワークに提出する必要があります（同法第16条）。事業縮小やリストラの局面で発生しやすい手続きなので、人事担当としては頭の片隅に置いておいてください。

これは制度が別なのでしっかり整理しましょう。まず雇用保険からいきますね。以前は65歳以上で新しく雇い入れられた人は雇用保険の対象外になる年齢上限がありました。ところが平成29年（2017年）1月1日から、それまで適用除外だった65歳以上の方も雇用保険の適用対象になっています。厚生労働省も「平成29年１月１日より、これまで雇用保険の適用除外であった65歳以上の方も、雇用保険の適用対象となりました」と説明しています。

その通りです。年齢を理由に雇用保険の加入手続きを省略することはできません。70歳で新たに採用する場合も、通常どおり雇用保険被保険者資格取得届の提出が必要になります。

厚生年金保険は原則70歳で被保険者資格を喪失します。ただし、それで手続きが終わりというわけではなく、日本年金機構は「厚生年金保険に加入する従業員が在職中に70歳に到達し、それ以降も引き続き同一の事業所に使用される場合に提出する届出です」として、厚生年金保険 被保険者資格喪失届／70歳以上被用者該当届の提出を求めています。同一事業所で働き続ける限り、資格喪失届と該当届をセットで出す必要があるということですね。このあたりの実務の詳細は、70歳以上被用者該当・不該当届の記事や、70歳到達時の社会保険手続きの記事でさらに詳しく解説しています。

健康保険は70歳では資格を失いません。70歳から74歳までは高齢受給者として自己負担割合が変わりますが、被保険者資格自体は継続します。そして75歳になると、今度は健康保険の被保険者資格を失って、後期高齢者医療制度に移ることになります。75歳到達時の手続きについては後期高齢者医療保険制度の記事にまとめていますので、そちらもあわせて見ておくと安心です。

こうやって年齢順に並べると整理しやすいですよ。60歳では高年齢雇用継続給付、65歳では介護保険第1号被保険者への切り替えや年金の受給開始、70歳では厚生年金の資格喪失と70歳以上被用者該当届、75歳では健康保険の資格喪失と後期高齢者医療制度への移行、という具合です。65歳到達時の手続きについては65歳到達時の社会保険手続きの記事も参考にしてください。

よく覚えていますね！ これは雇用保険の給付制度で、60歳以降に賃金が大きく下がった状態で働き続ける60歳以上65歳未満の方に支給されるものです。「雇用保険法等の一部を改正する法律」の施行により、令和7年（2025年）4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率が変わりました。具体的には、60歳に達した日が令和7年3月31日以前の方は各月の賃金の15%（従来の支給率）を限度に、令和7年4月1日以降に60歳に達した方は各月の賃金の10%（変更後の支給率）を限度に支給されます。詳しい計算方法は高年齢雇用継続給付金の記事で解説していますので、対象社員がいる会社はぜひ確認しておいてください。

そうですね。継続雇用時の賃金水準を高年齢雇用継続給付ありきで設計していた会社は、この引き下げを踏まえて見直しが必要になるケースがあります。あわせて在職老齢年金や定年再雇用・同日得喪の手続きの記事も参考にしながら、60歳以降の処遇全体を点検してみるといいと思います。

70歳就業確保法とあわせて読んでおくとつながりが見えてくる記事をいくつか紹介しますね。まず、70歳到達時の年金手続きの実務は70歳到達時の社会保険手続き、そして今日話した70歳以上被用者該当届の詳細は70歳以上被用者該当・不該当届にまとめています。60歳以降の賃金低下に関する給付は高年齢雇用継続給付金、定年後の再雇用で社会保険料が下がる仕組みは定年再雇用・同日得喪の手続き、65歳到達時の切り替えは65歳到達時の社会保険手続き、75歳の後期高齢者医療への移行は後期高齢者医療保険制度で解説しています。働きながら年金を受け取る場合の支給停止の仕組みは在職老齢年金も参考になりますよ。

70歳までの就業確保措置は努力義務であり、65歳までの雇用確保措置（義務）とは条文上の位置づけが異なります。今回参照した厚生労働省の資料でも「70歳までの定年年齢の引上げを義務付けるものではありません」と明記されていますので、措置を講じていないこと自体を理由に直接の罰則が科される規定にはなっていません。ただし、努力義務であっても対応しないままにしておくと、求人や採用の場面で「高年齢者雇用に消極的な会社」という印象につながりかねないので、5つの選択肢の中から自社に合う形を検討しておくことをおすすめします。

いいえ、5つの選択肢のうちどれか一つを選べばよいので、定年を70歳まで引き上げる義務はありません。継続雇用制度の導入や、業務委託契約への切り替えといった形でも要件を満たせます。

厚生年金保険料は70歳到達によって被保険者資格を失うため、それ以降は発生しなくなります。一方で健康保険料は75歳になるまでは引き続き発生しますし、雇用保険料も年齢による上限がないため、70歳を超えても給与から控除が続きます。制度ごとに区切りの年齢が違う点を、給与計算の担当者と共有しておくとミスを防げます。